근로기준법 제42조(사용자는 근로자에게 직접 임금전액을 통화로 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하 여야 한다)에 의거, 해당 스탭들은 제작사와 근로계약을 체결해야 한다. 현재 형식상 직접 지급하는 형태를 띠고 있기는 하나, 임금 결정의 방식이 스탭 개개인에게 맡겨지는 것이 아니라, 팀별 책정된 금액을 나누는 방식으로 결정되고 있다. 미술, 소품, 의상, 분장, 녹음의 경우에는 제작사가 아닌 감독/팀장급이 스탭들에게 임금을 지급하고 있는 실정이다. 근로기준법 제42조에 의거 정기불로 임금지급으로 개선되어야 함. 월급제 또는 주급제로 전환하여, 생활의 불안정성을 개선해야 함. 최저임금법에 의하면, 2005년 시간급 3,100원, 일급(8시간기준) 24,800원이다. 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간에 따른 수당이 전혀 지급되지 않는 현실을 볼 때, 기사/감독급을 제외하고 대부분의 스탭들의 임금이 최저임금법 위반으로 판단됨. 단순하게 보면, 정부에서 정한 최저임금의 수준만큼이라도 준수하여야 한다고 볼 수도 있으나, 최저임금법에서 정하는 임금이 매우 낮을 뿐만 아니라 최저임금법의 수준이 스탭들의 임금가이드 라인으로 관행화 될 우려가 있다.단체협약에서 산업별 최저임금 가이드 라인을 설정하여 각 직종/직급별 최저한도를 정하여 임금수준을 향상시켜야 함. 주5일제 사업장을 제외하고는 주44시간의 근로시간제가 적용된다. 다만, 근로기준법 제58조에 의해 영화제작업을하는 사용자는 근로자대표와 서면합의에 의해 주12시간을 한도로 하는 연장근로의 제한을 벗어나 주12시간 이상의연장근로를 시킬 수 있고, 근로시간이 8시간인 경우 1시간을 주어야 하는 휴게시간도 그 시간을 변경할 수 있음.영화현장의 경우, 연장/야간/휴일 근로가 아무런 통제없이 영화제작의 스케줄에 따라 이루어진다. 이는 별도의수당이 지급되지 않았던 현실과 영화에 대한 스탭들의 열정이 접목되면서 별다른 저항없이 이루어져 온 것이다.근로기준법을 적용하자는 것을 제작사들은 주44시간 혹은 주40시간으로 어떻게 영화를 만드냐며 죽는 소리를한다. 근로기준법에 따른 근로시간제도의 정착이 주44시간 근무만을 하겠다는 것은 아니다. 근기법에도 엄연히 개별적인 합의에 따른 연장근로를 허용하고 있으며, 영화제작업의 경우 시간외근로를 주12시간 초과할 수 있는 특례규정을 두고 있다.우리의 입장에서 근로시간 제도의 정착을 주장하는 주요 지점은  ① 연장/야간/휴일근로에 대한 노동자들의 선택권을 부여하자는 것이며,  ② 44시간을 초과하는 근로에 대한 법정수당이 지급되어야 한다는 것이다.    출퇴근 시간 원칙적으로 출근에 소요되는 시간과 퇴근하여 집으로 돌아가는 시간은 근로시간에 포함되지 않는다. 촬영장소가 출퇴근이 용이한 곳이라면, 문제될 것이 없으나, 촬영장소가 지방인 경우 집단적으로 숙소를 이용하는 경우가 있다. 이때, 아침에 “숙소에서 촬영장으로 이동하는 시간”과 “숙소에서 촬영장으로 이동하는 시간”이 근로시간에 포함되는지 문제된다. 지방촬영은 지방출장과 유사한 것으로서, 출퇴근 중 이동수단이 회사에서 제공된다는 점에서, 이는 지휘감독체계 안에 포섭되므로 근로시간에 포함된다고 본다. 한편 렌탈샵에 모여서, 촬영장으로 이동하는 시간을 근로시간으로 보아야 한다는 것 역시 동일한 논리에서 도출된다.   이동시간 이동이란 서울에서 지방촬영장으로 이동하는 것(또는 촬영장1->촬영장2)을 주로 뜻하는 것이다. 이러한 이동 역시 사용자가 제공하는 교통수단을 이용하고, 지휘감독하에 놓여있다는 점에서 근로시간으로 보아야 한다.  대기시간 대기하는 시간을 어떻게 볼 것이지는 케이스바이케이스해야 한다. 예를들어 배우가 늦게 와서 제작팀이 5시간을 대기하다가 촬영을 할 수 있으며, 하루를 연기하여 촬영을 할 수 있다. 전자의 대기시간 5시간은 기본 임금이 지급되는 것이 맞다. 후자의 경우 하루 연기되는 과정을 자세하게 살펴보아야 하는데, 5시간 대기하다가 하루 연기 결정이 날 수도 있으며(5시간은 기본임금/3시간은 휴업수당), 대기시간 없이 곧바로 하루 연기 결정이 날 수도 있다(8시간 모두 휴업수당). 이처럼 까다로운 문제가 언제든지 발생할 수 있는데, 단협으로 대기수당을 별도로 책정하여 문제를 해결하는 방안을 마련해야 한다. 근로기준법에 따르면, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간의 경우, 월 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급하도록 규정. 그런데, 영화제작 일정이 배우의 사정이나 촬영장소의 문제, 기후조건 등 예상치 못한 일로 연기되는 경우가 있을 수 있다. 이처럼 진행 중이던 작업이 제작사측 사정으로 일정기간 연기되는 경우에 그 기간에 대한 보상이 따라야 한다. 제작사 사정에 의해 휴업한 기간에 대해서는 근무기간에 준하여 휴업수당을 청구할 수 있는 것이다. 근로기준법 제23조에 의하면 근로계약기간은 ‘기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정되어 있다. 기간을 정하지 않은 작품 당 계약은 기간을 정한 회차별 계약으로 개선되어야 한다. 다만, 1회차가 의미하는 시간을 정해야 한다. 1회차는 근로기준법에 따른 8시간으로 함을 원칙으로 하고, 예외적으로 연속하여 1일 12시간(연장근로를 포함하여)을 초과하지 않는 범위까지 1회차로 보아야 한다. 그런데, 단체협약에서 앞의 ‘임금의 정기불 원칙의 구현’에 따라 ‘주급제’로 체결한다면 회차별 계약이라는 것이 사실상 무의미하게 된다. 근로기준법에 따르면, 임금(구성항목, 계산방법, 지불방법), 근로시간 등에 대해서는 반드시 서면으로 명시하도록 규정. 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 중 현재의 스탭계약서는 구성항목과 계산방법에 대해서는 전혀 언급을 하고 있지 않다. 계약금/잔금으로 통칭되는 것을 구성항목이나 계산방법이라고 볼 수 없다. 근로기준법에 맞게 계산방법이 명시되어야 하고, 구성항목 역시 연장근로수당/휴일근로수당/야간근로수당/휴업수당 등으로 구체적으로 명시되어야 한다. 프리프로덕션에 참여하는 스탭들의 경우, 참여한 영화가 순조롭게 프로덕션에 들어가게 되면 계약이라고 할 수 있으나, 프리프로덕션단계에서 엎어져버리면 어떠한 임금보장도, 경력보장도 받지 못한다. 프리프로덕션/프로덕션/포스트프로덕션에 대한 정확한 구분과 그에 따른 계약서 작성이 이루어져야 하고, 임금도 보장되어야 한다. 여성인 근로자에 대하여 근로기준법은 모성보호를 위한 다양한 제도를 두고 있다. 월1일의 유급 생리휴가제도 뿐 아니라(제71조), 산후 1년이 경과되지 않은 근로자에 대하여 야업 및 휴일근로를 제한하고(제68조), 시간 외 근로를 1일 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간으로 제한하고(제69조), 임신 중 여성을 도덕 상 또는 보건 상 유해한 사업에 사용하지 못하고(제63조), 임산부에 대하여 90일의 출산보호휴가를 부여하며(제72조), 1일2회 30분 이상의 수유시간을 유급으로 보장하도록 규정(제73조)하고 있는 것이다. 그런데 제작기간동안 임신부를 스탭으로 고용하지 않을 것이 예상되므로, 산전 후 휴가의 경우 실효성이 없을 것으로 판단됨. 다만, 육아에 관한 기업의 사회적 책임을 진다는 의미에서, 수유시간 및 보육시설 보조수당 등은 보장되어야 함. 근로자 1인 이상을 채용한 사업주는 산재, 고용, 건강, 국민연금 등의 보험에 의무적으로 가입하여야 한다. 가입의무는 사업주에게 있으므로 미가입 사업장의 근로자라도 자신의 권리를 주장할 수 있다. 예컨대 촬영현장에서 업무수행 중 부상을 당한 스탭은 제작사가 산재보험에 가입했는지 여부를 불문하고 근로복지공단에 산재요양신청을 할 수 있다. 영진위에서 일괄적으로 대리업무 추진하여, 제작사의 행정소요를 줄일 필요가 있다(2004년 12월 영화진흥위원회가 작성한 『현장스탭처우개선을 위한 정책방안』을 살펴보면, 영진위가 계약직 전문인력을 배치하여 4대 보험 관리 업무를 담당하는 방안도 검토한 바 있음). 　 영화제작 현장 내 안전을 위협하는 요소 및 유해위험물질 등에 관한 객관적인 조사가 필요하다. 숍제도(조합원 확보제도) : open/union/closed shop 클로즈드 숍 : 노조에 가입하지 않는 자는 채용하지 않는 제도     제작사 영화를 제작하는 제작사는 당연히 단체교섭의 상대방으로서의 지위를 가진다. 한편, 영화산업노조에 포괄된 자들의 직종이 다양하며, 해당 제작사와 직접 고용관계를 맺지 않은 자들까지 조합원(미술/의상/분장/녹음 등 소위 감독이나 팀장이 일괄적으로 제작사와 도급의 형식으로 계약을 체결하는 단위)에 포함되어 있다는 이유가 개별 제작사의 교섭당사자로서의 지위가 부정되지는 않을 것이다(노조법상 사용자란 개별근로계약을 체결한 당사자로 국한되지 않고, 근로조건에 영향을 미칠수 있는 자로까지 확장된다).   제작가협회 사용자단체란 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체(노조법 제2호 3호)로, 노동조합과 단체교섭하고 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고, 그 구성원인 각 사용자들에 대하여 통제력을 가지고 있는 단체(대법 1979.12.28, 79누116)를 말하는 것이다. 즉, 과거 판례나 행정해석으로 사용자단체로 인정된 사안이 거의 전무한 것이 현실이나, 2003년 부터 은행연합회, 병원협회, 금속회사사장단들이 각각 금융산업노조, 보건의료노조, 금속노조와 산별교섭(엄밀한 의미에서의 통일교섭이라기 보다는 집단교섭이 가미된 통일교섭)의 토대를 만들어 가면서, 미약하나마 사용자단체로서의 실질을 추구하는 경향을 띠고 있다. 제작가협회가 교섭에 응하겠다는 의견을 공식적으로 피력한 만큼, 이에 대한 책임있는 자세가 수반되어야 한다. 최근에 제협이 저작권 신탁관리업체로 인가를 받은 만큼 제작사들을 더 많이 제협으로 포괄할 수 있는 가능성이 있다.   투자․배급사 소위 중소기업진흥공단, 각종 투자조합 등과 같은 투자자들도 단지 자금만을 지원하는 단계를 넘어서 영화기획단계부터 개입하면서 영화제작노동자들의 근로조건 결정과정에 관여한다면, 투자사를 제작사의 동업자로 보아 교섭의 상대방에 해당될 것이다. 즉, 투자배급사들의 교섭상대방으로서의 지위여부에 관한 문제는 결국 개별 영화제작현장에 따라 구체적으로 판단할 수밖에 없을 것이다.   SPC 최근에 영화진흥위원회에서 발간한 연구보고서 “SPC(Special Purpose Company)법제화방안”을 검토해보면, SPC제도를 도입하여 투자사들로부터 투자계약을 체결하고 제작사와 영화제작에 대한 용역계약을 체결한다는 내용을 언급하고 있다. 만약 원안과 같은 형태로 SPC가 출범하게 된다면 노조법상 교섭의 상대방으로의 지위가 문제될 것이다. 좀더 구체적으로 살펴보면, 기존에 제작사가 담당하던 스탭들의 인사관리에 대한 영역까지 SPC가 맡게되는 경우라면 노조법상 교섭의 상대방으로서의 지위를 가진다고 보아야 할 것이다.