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해고예고 제도 알아보기

영화노조 / 2018-07-13 11:13:30 / 공개글

해고예고 제도 알아보기


해고 예고를 하지 않아도 되는 근로자와 즉시 해고가 가능한 근로자의 귀책사유


근로자를 해고할 사유가 발생했을 때 30일전 해고 예고를 하여야 하지만 근로기준법에서는 해고예고를 30일전에 하지 않아도 되는 근로자의 범위와 즉시 해고가 가능한 근로자의 귀책사유에 대하여 규정하고 있는바 이하에서는 해고예고의 적용제외 대상 및 즉시해고 사유에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

1. 관련 규정

1) 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 

다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

2) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다


3)근로기준법 제35조(해고예고의 적용제외)

제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자

[단순위헌, 2014헌바3, 2015. 12. 23., 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된다.] ==>3호. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자는 제외되고 있음.



2. 해고예고 관련 법원 판결과 고용노동부 행정해석 

1) 대법2002도1216, 2002.05.10
근로자가 해고예고의 적용 예외인 같은 근로기준법 제35조 제3호 소정의 ‘월급근로자로서 6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 같은 법 시행령에서 별도의 규정을 두지 않은 이상 그 근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 ‘6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부에 따라야 할 것임.

2) 대법2009도13833, 2010.04.15
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

3) 근기68207-1346, 2003.10.20
근로기준법 제32조는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것임. 한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것임. 


3. 즉시해고가 가능한 근로자의 귀책사유

근로기준법 시행규칙 제4조(해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 근로기준법 제26조 단서에서 고용노동부령으로 정하는 사유란 아래와 같습니다. 다시 말해서 아래에 해당하는 근로자의 귀책사유가 발생하였을 경우에는 근로기준법 제35조(해고예고의 적용예외)에서 규정하고 있는 대상자 외에도 일반 정규근로자들에 대해서도 30일전의 해고예고 없이 즉시해고가 가능한 사유들입니다. 

[별표] 
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(근기법 시행규칙 제4조 관련)

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

4. 결

근로기준법 제35조(해고예고의 적용예외) 및 근로기준법 시행규칙 제4조(해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 에 해당하는 근로자들에 대해서는 30일전 해고예고 통보가 필요 없이 바로 해고할 수 있으나 중요한 것은 그 해당 근로자들을 해고시킬 수 있는 정당한 사유 및 관련 입증자료의 확보가 전제가 되어야 합니다. 정당한 사유 및 입증자료 없이 해고예고 통보 없이 즉시 해고할 경우에는 부당해고가 됨을 유념하시길 바랍니다.



5. 영화산업내 징계(해고등) 대응하기


영화산업내 사용자들은 근로자를 물건취급하듯 쉽게  사용하려는 경향이 있습니다. 

오히려 실제 계약당사자도 아닌 일부의 "감독"  또는 "팀장"까지도 팀원들을 향해 해고를 남발하고 있는 사례도 발생하고 있습니다.

무분별한 해고에 대해 

"영화제작기간이 짧은데 언제 해고예고하고, 예산도 적은데 예고수당을 어떻게 주느냐?"

라며 하소연합니다. 그렇게 우리 영화노동자는 무분별하게 해고를 당해왔습니다.


1)계약당사자가 아닌 자의 해고 대응

계약당사자가 아닌 자의 "해고"는 진정한 해고가 아닙니다. 따라서 계약당사자가 직접 해고예고를 할 때까지 성실하게 일을 해야 합니다.


2)계약당사자의 해고 대응

-1개월이전 해고예고를 받아야 하며, 해고사유를 서면으로 수령받아야 함.

-정당한 절차, 사유 및 양정에 따라 이뤄진 것인지 확인할 것.

-당사자 소명기회 부여했는지 확인할 것


해고등 부당한 징계의 경우,  발생 즉시 노조에 상담문의하시기 바랍니다.

노조는 해당근로자와 함께 부당한 징계에 대해 강력 대응할 것입니다.


문의) 02-771-1390


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